Certamente farà discutere per le implicazioni in materia di occupazione e di condizioni
di lavoro la sentenza C-354/13, pubblicata il 18 dicembre dalla Corte di giustizia
europea. Il caso riguarda il sig. Karsten Kaltoft, cittadino danese, che è stato
per quindici anni alle dipendenze del comune di Billund (Danimarca) in qualità di
babysitter. Nell’ambito di tale attività, era tenuto a occuparsi di bambini nella
sua abitazione. Il 22 novembre 2010, il comune ha posto fine al suo contratto di
lavoro. Sebbene il licenziamento fosse motivato da un calo del numero di bambini
di cui occuparsi, il comune non ha indicato le ragioni per le quali la sua scelta
è caduta sul sig. Kaltoft. Durante tutta la vigenza del suo contratto di lavoro,
il sig. Kaltoft è stato considerato obeso ai sensi della definizione fornita dall’Organizzazione
mondiale della sanità (OMS). La questione dell’obesità del sig. Kaltoft è stata
sollevata durante il colloquio di licenziamento, ma le parti non concordano sul modo
in cui sarebbe stata discussa. Il comune nega, infatti, che l’obesità facesse
parte delle ragioni del licenziamento del sig. Kaltoft. Il Fag og Arbejde (FOA),
un’organizzazione sindacale che agisce per conto del sig.Kaltoft, ritenendo invece
che tale licenziamento derivi da una discriminazione illegittima fondata sull’obesità,
ha adito un giudice danese per far constatare tale discriminazione e richiedere il
risarcimento del danno.Il tribunale di Kolding (retten i Kolding, Danimarca) chiede
alla Corte di giustizia di precisare se il diritto dell’Unione vieti in modo autonomo
le discriminazioni fondate sull’obesità. In via subordinata, chiede se l’obesità
possa costituire un handicap e se rientri nell’ambito di applicazione della direttiva. Nella
sua sentenza la Corte rileva, innanzitutto, che il principio generale di non discriminazione
è un diritto fondamentale che costituisce parte integrante dei principi generali
del diritto dell’Unione. Tale principio vincola quindi gli Stati membri allorché
una situazione nazionale rientra nell’ambito di applicazione del diritto dell’Unione. A
tale proposito, la Corte ricorda che nessuna disposizione dei Trattati e del diritto
derivato dell’Unione in materia di occupazione e di condizioni di lavoro contiene
un divieto di discriminazione fondato sull’obesità in quanto tale. La direttiva
sulla parità di trattamento in materia di lavoro non menziona l’obesità quale
motivo di discriminazione e il suo ambito di applicazione non deve essere esteso
al di là delle discriminazioni fondate sui motivi tassativamente elencati. Inoltre,
nemmeno la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea è applicabile a
una situazione del genere. La Corte constata poi che il fascicolo non contiene alcun
elemento che consenta di ritenere che un licenziamento asseritamente fondato sull’obesità
in quanto tale rientri nell’ambito di applicazione del diritto dell’Unione. Le
conclusioni della Corte. La Corte conclude, di conseguenza, che, il diritto dell’Unione
non sancisce alcun principio generale di non discriminazione in ragione dell’obesità
in quanto tale, per quanto riguarda il lavoro e le condizioni di occupazione. Quanto
alla questione se l’obesità possa costituire un “handicap” ai sensi della
direttiva, la Corte ricorda che l’oggetto della stessa è stabilire un quadro
generale per la lotta, in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, alle
discriminazioni fondate su uno dei motivi elencati nella direttiva, tra i quali figura
l’handicap. La nozione di handicap ai sensi della direttiva si riferisce a una
limitazione risultante segnatamente da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature,
la quale, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena
ed effettiva partecipazione della persona alla vita professionale su base di uguaglianza
con gli altri lavoratori.Tale nozione si riferisce non soltanto a un’impossibilità
di esercitare un’attività professionale, ma altresì a un ostacolo a svolgerla.
Infatti, la direttiva si propone di attuare la parità di trattamento e mira segnatamente
a garantire che una persona con disabilità possa accedere a un lavoro o svolgerlo.
Inoltre, sarebbe in contrasto con la finalità della direttiva che l’origine dell’handicap
rilevasse ai fini della sua applicazione. Inoltre la Corte rileva che la definizione
della nozione di handicap precede la determinazione e la valutazione delle misure
di adattamento appropriate che, conformemente alla direttiva, i datori di lavoro
devono attuare, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire
ai disabili di accedere a un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione (a meno
che dette misure comportino per il datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato).
La mera circostanza che nei confronti del sig. Kaltoft non siano state adottate siffatte
misure di adattamento non è sufficiente a ritenere che non possa essere considerato
come un soggetto portatore di handicap ai sensi della direttiva.Per tali motivi la
Corte conclude che qualora, in determinate circostanze, lo stato di obesità di un
lavoratore comporti una limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o
psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la
piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale
su base di uguaglianza con gli altri lavoratori e qualora tale limitazione sia di
lunga durata, una siffatta condizione rientra nella nozione di “handicap” ai
sensi della direttiva. Tale sarebbe il caso, se l’obesità del lavoratore non gli
consentisse di partecipare alla vita professionale in ragione di una mobilità ridotta
o dell’insorgenza di patologie che gli impediscano di svolgere il suo lavoro o
che determinino una difficoltà nell’esercizio dello stesso.A questo punto, secondo
la Corte, spetta al giudice nazionale determinare se l’obesità del sig. Kaltoft
rientri nella definizione di handicap.La sentenza, osserva Giovanni D’Agata presidente
dello “Sportello dei Diritti” ha già sollevato serie preoccupazioni circa
l’impatto immediato e a lungo termine sui datori di lavoro, che ora dovrebbero prendere
misure appropriate per soddisfare le esigenze dei dipendenti in sovrappeso. Ciò
potrebbe includere un più ampio parcheggio per le auto e modifiche ai sedili, scrivanie,
ascensori e porte antincendio.Certamente non mancherà chi si scandalizzerà per
questa decisione, che al contrario è un importante passo avanti per combattere le
discriminazioni sui luoghi di lavoro fatto dalla giurisprudenza europea.